P r o s e s S e l e k s I S u m b e r
D a y a M a n u s I a
A.
Definisi Seleksi
Seleksi menurut Mondy & Noe yaitu proses pemilihan dari
sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam
sebuah organisasi. Atau pemilihan tenaga kerja
yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi /perusahaan.
B. Tujuan Seleksi
Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses
manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak
cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak
sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya,
sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkinan harus
dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas
belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu
memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut
memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai keberhasilan. Maka
dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti
untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan
organisasi usaha.
C. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan
para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau
seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima. Pada umumnya untuk
penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan
depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan
dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan
sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus
kita pegang dalam proses seleksi.
D. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai
proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan
selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling
ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa”
(bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa”
(bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses
seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada
dua pendekatan diantaranya:
a.
Pendekatan succesive
hurdles
sebagian besar proses
seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu
berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan
secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara,
mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b.
Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain,
yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa
kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
E. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan
penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat,
teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu
kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan
yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1.
Technical skill,
Yaitu keahlian teknik
yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2.
Human skill,
Yaitu keahlian yang harus
dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
3.
Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran
suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses
seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja
tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses
seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia
lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh
karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang
sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita.
Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar
merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan
menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi
bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f.
Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang
pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana
pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang
cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang,
dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi
yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube
seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam
proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang
suatu saat dapat dikembangkan.
i.
Temperamen
Temperamen adalah
pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun
berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam
jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen
seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima
bekerja dalam organisasi.
j.
Karakter
Karakter berbeda dengan
tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah
faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.
F. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan
tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang
berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan
demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh
calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data
bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah,
yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada
umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita
sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas
sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.
c.
Teknik Seleksi
Ø Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara
lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.
Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain
menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan
untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh
Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar
kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui
pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu
dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat
pelatihan dalam teknik menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan
data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun
dari laporan-laporan tertentu.
Ø Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses
penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian
rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat
dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk
memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan
multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada
beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
d.
Proses Seleksi
Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer
Sumber Daya Manusia yang mempunyai tanggung jawab dan professional selalu
berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang
berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal, yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila
dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok
diri pelamar yang akan diseleksi. Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya
ditempuh dalam proses seleksi sumber daya manusia
sebagai berikut :
a)
Penerimaan
surat lamaran kerja
b)
Pemanggilan
pelamar untuk mengikuti ujian
c)
Menyelenggarakan
tes ujian dan pelaksanaan
d)
Psikotes
e)
Tes
wawancara
f)
Pengecekan
latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g)
Evaluasi
kesehatan dari dokter
h)
Wawancara
dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i)
Pengenalan
pada pekerjaan
j)
Keputusan
atas pelamar untuk penempatan
G. Problem Dalam Seleksi
a.
Penyebab Masalah
i.
Pelaksanaan
proses seleksi secara tidak terbuka terhadap khalayak umum (nontransparansi)
ii.
Otonomi
daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan
pemberantasan KKN.
b.
Alternatif Penyelesaian Masalah
i.
Melakukan
tindakan hukum yang tepat secara tegas apabila terjadi penyelewengan dalam
penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-kesalahan dapat terminimalisasikan.
ii.
Memberlakukan
sistem transparansi bagi sistem proses penyeleksian yang dimulai dari awal
pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi dan nepotisme selama
proses seleksi CPNS.
iii.
Menetapkan
aturan untuk penyaringan seleksi yang dilakukan oleh yang berwenang. Agar yang
diharapkan adalah calon pelamar yang tidak sembarangan. Sehingga proses
penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar, dan hasil proses dapat
dipertanggungjawabkan secara moriil.
c.
Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi
i.
Pemberlakuan
sistem yang tidak sesuai jalan terhadap kelemahan hukum.
ii.
Tetap
adanya penyelewengan yang dilakukan secara sembunyi-sembunyi yang
iii.
dilakukan
antara oknum yang bersangkutan.
iv.
Kebijakan
aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya kemampuan pelamar.
d.
Solusi Terbaik
Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan
daerah-daerah lainnya di tahun mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi
penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes, serta betul-betul
diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada publik
secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman
peserta yang diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki
kualitas moral tinggi dan bias memperbaiki birokrasinya secara total menjadi
lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi itulah yang dibutuhkan untuk
memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah. Tak sekadar
sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya sebagai
PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat
yang ingin bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan.
Cara represif ini yang sekiranya lebih efektif didahulukan untuk
diimplementasikan, ketimbang upaya progresif atau pencegahan karena membutuhkan
waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau memutus budaya korupsi di
birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula dirintis dan
diimplementasikan.
H. Kesimpulan
1.
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting
dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan
sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat
tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang
baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia,
yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi
ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang
terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat
bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara
kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan
konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat,
dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka
perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan
informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar
sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan
bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya
yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas
perusahaan.
Daftar Pustaka
Tidak ada komentar:
Posting Komentar